在實操中，有些勞動仲裁案件，很難來認定是勞動關系還是勞務關系，就會根據實際的工作和各種條件來判斷。有些案件，仲裁和一審都被認定為勞動關系，但二審可能會被認定為勞務關系，我們要做的是提前將一些協議條款完善，并知道兩者之間到底有什么區別，以免真的遇到仲裁時而不知道所措。

《關于確立勞動關系有關事項的通知》里面講到認定勞動關系有三個條件。

第一，單位和勞動者符合法律法規規定的資格，也就是說勞動者和單位是否具備建立勞動關系的資格。

單位主體：具備資格的單位主體，包括《勞動合同法》第二條及《勞動合同法實施條例》第三條規定的主體，中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織，依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會等，不具備資格的主體，例如自然人、沒有營業執照的用工單位、外企代表處等。

勞動者個人：不具備資格的勞動者包括童工，也就是未滿16周歲的勞動者、到了法定退休年齡，且享受了退休待遇的勞動者、勤工儉學的大學生、外國人及港澳臺人員，未辦理就業許可等手續的。去除這些不具備資格的勞動者，剩下的就是具備資格的了。

第二，單位制定的各項勞動規章制度用于勞動者，勞動者受單位的勞動管理，從事單位安排的有勞動報酬的勞動，簡單來說，就是單位要對勞動者進行管理，并對勞動者支付工資。

第三，勞動者提供的勞動是單位的業務組成部分，也就是說，勞動者干的活，是單位的工作。

綜上，判斷是不是勞動關系，可以從以下這些項進行判斷：

1、 主體是不是符合資格

2、 勞動者是不是給單位提供勞動

3、 單位給不給勞動者支付工資

4、 單位是否對勞動者進行勞動管理，單位的規章制度是否適用勞動者

5、 勞動者的勞動是否是單位的業務組成部分

1、適用法律不同

勞動關系：適用勞動法、勞動合同法等勞動法律法規。

勞務關系：適用民法通則、合同法等民事類的、經濟類的法律法規。

2、勞動主體不同

勞動關系：主體只能是適合具備勞動關系資格的單位和勞動者。

勞務關系：主體比較靈活，雙方可以均是公司、均是個人、或者一方是公司一方是個人，對勞動者沒有太多限制。

3、主體關系上不同

勞動關系：是隸屬性的，勞動關系建立之后，勞動者和用單位是具有隸屬性的。勞動者要接受單位的管理，要遵守單位的規章制度、從事單位安排的工作和單位的人事調動等。

勞務關系：是平等性的，勞動者按約定提供勞務，用工單位按照約定支付勞務報酬，雙方不存在隸屬關系，雖說在實際工作中，勞務關系的勞動者也需要受單位的管理和安排，但不受單位的制度約束，依附性也不如勞動關系那么強，在工作中還是具有相對獨立性的。 

例如，公司雇傭的保潔，如果是勞動關系，就要接受公司的管理，遵守公司的規章制度，聽從公司的工作安排，如果是勞務關系，保潔和公司的關系是平等的，保潔只是幫公司把辦公衛生打掃干凈，不受公司規章制度等約束。

4、 承擔責任主體不同

勞動關系：以單位的主體來進行工作的，勞動者是單位的員工，相應的法律責任由單位承擔，而不需要勞動者獨自承擔。

勞務關系：一般提供勞務的一方是個人，需要獨立承擔相應的法律責任。

5、 雇主義務不同

勞務關系：為了保護勞動者，法律法規強制要求單位承擔各種義務，例如繳納社保公積金、最低工資標準保護、生病享受醫療期、工傷支付各類工傷福利待遇等。

勞務關系：雇主一般是沒有勞動關系中這些義務的。

例如，雇傭保潔，如果是勞動關系就需要給她購買社保公積金等，如果是勞務關系，就不需要購買社保公積金了。

6、 雇員義務不同

勞動關系：勞動者需要親自完成勞動

勞務關系：可以親自完成，也可以叫其他人代替完成

例如，雇傭保潔，如果是勞動關系，就需要她獨立完成工作，但如果是勞務關系， 她可以自己完成工作，也可以叫家人或者朋友來幫忙完成工作。

7、 報酬不同

勞動關系：定期、規律的支付勞動報酬，勞動者在經濟上依賴單位，比如說按月支付工資，金額相對穩定，體現了一定的規律性，單位提供的勞動報酬是勞動者的主要收入來源。

勞務關系：不定期、無規律、經濟上相對獨立，例如勞動報酬支付一般是一次性的結清，或者是分階段按批次的支付，而且數額方面也沒有什么規律性，單位提供給勞動者的勞務費也不一定是勞動者的主要經濟來源。勞動者還可以給其他的一些主體提供勞務，來獲取其他的勞務費用，經濟上相對是獨立的。

8、 勞動條件提供不同

勞動關系：單位要給勞動者提供工具、設備等物質條件，而且還需要對勞動者提供必要的勞動保護，勞動者只要提供勞動力就好了。

勞務關系：一般工具、設備等如果合同上沒有特殊約定，一般需要自己提供。

由于勞動關系本身的特殊性和復雜性，我們在認定是否存在著勞動關系的時候，上面這些標準并非是絕對的，我們還要結合具體的情況來加以分析。但是至少我們判斷一個關系是否是勞動關系的時候，可以把這些區別套進去，還是有助于我們來判斷到底是不是勞動關系的